« Le CV classique est mort. Vive le CV vidéo! »

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Professionnel du recrutement, Charles Henri Dumon est président fondateur du cabient Morgan Philips. Il vient de publier aux éditions Eyrolles Recruter les meilleurs à l’ère digitale. Il y explique pourquoi et comment le recrutement à changer sous les coups de butoir de la transformation numérique.  C’est parce que tout est en train de changer que le métier des professionnels du recrutement a de l’avenir

L’Usine digitale : Pourquoi écrire un livre sur le recrutement à l’ère digitale ?

Charles-Henri Dumon : Le recrutement est mon métier depuis 30 ans et ce livre est mon septième. Le monde du recrutement a basculé avec l’apparition et le développement du monde des réseaux sociaux. Durant les 25 premières années de ma carrière, le métier était resté relativement stable, sans grand changement. L’arrivée des jobboards avaient un peu modifié à la marge les conditions d’activité.

Avec les réseaux sociaux, nous avons eu un changement d’ampleur. Pour la première fois, les entreprises ont eu accès directement au vivier des candidats passifs.

Le numérique est-il d’abord une menace pour vous ?

Non. Mais il a changé la façon de recruter. Désormais l’information est partout. Ce n’est pas à un journaliste que je vais apprendre que trop d’informations tue l’information.

cv_videoAvant, suite à une annonce, on recevait de 50 à 100 CV. Si on faisait de la chasse, on se limitait à trois ou quatre sociétés cibles, guère plus, et on lançait les manœuvres d’approche. Les possibilités qui s’offrent à nous sont démultipliées aujourd’hui, d’autant que la mobilité des cadres est phénoménale. Pour travailler à Genève, on peut trouver le bon candidat à Singapour ou Brasilia. Le bassin local n’est plus nécessairement pertinent, car bien évidemment cela dépend des postes.

Le numérique redéfinit donc le métier de la chasse de tête…

Pour faire des recrutements corrects, il est donc nécessaire de faire des recherches plus larges, d’ouvrir. C’est rendu possible par de nouveaux outils technologiques comme la vidéo. Rien qu’un chiffre pour résumer l’importance croissante de la vidéo : sur YouTube cent heures de vidéos sont uploadées toutes les heures ! Les 15-25 ans ne font plus de recherche sur Google mais sur YouTube.

Cela signifie que le CV est mort. Vive le CV vidéo ! Mes clients ou moi-même observions souvent des compétences en langue surestimées de la part des clients. Avec le CV vidéo, on verra tout de suite si la personne parle vraiment ou pas l’anglais, le russe ou le mandarin.

Les technologies nous donnent les moyens de voir plus de candidats, plus rapidement et plus loin. Interviewer un candidat à Kuala Lumpur est devenu très facile avec Skype.

Dans votre livre vous insistez sur le coût d’un mauvais recrutement. Quel est l’impact du numérique sur ce coût ? Est-il supérieur ou inférieur ?

Nous faisons un métier de comparaison in fine. Nous comparons des candidats. Plus la comparaison est fine, moins on risque de se tromper. Plus la base de départ est étendue, plus on a de chance que le résultat final soit bon. De là à dire si le coût d’une erreur baisse ou pas, ce n’est pas immédiat.

Je crois que ce qui change beaucoup c’est qu’aujourd’hui on a accès à plus de profils pertinents du point de vue de la demande de l’entreprise. Mais tous ne sont pas intéressés par l’entreprise, sa valeur, sa culture, ses pratiques. Pour le dire autrement, ils ne sont pas tous compatibles avec l’offre.

Vous écrivez aussi que le numérique donne du pouvoir aux candidats. Est-ce à dire que c’est lui qui a la main désormais ?

Cela dépend des postes. Si vous êtes un UX designer, un profil difficile à trouver, vous avez le choix de votre futur employeur. Mais il n’est pas possible de généraliser.

Cependant, l’image employeur joue un rôle de plus en plus grand. Si les recruteurs ont plus accès aux candidats, ceux-ci possèdent aujourd’hui une masse d’informations plus importante sur les entreprises, entre les forums, les réseaux sociaux ou encore les sites spécialisés comme Glasdoor.

Résultat : c’est plus difficile pour une petite entreprise d’attirer des talents. Mais qu’elles se rassurent, certains grands groupes ne sont pas mieux lotis. Quand je vois certains sites carrières, je reste étonné par leur nullité. Il faut jusqu’à 45 minutes pour remplir une fiche, quand on est candidat. Aujourd’hui, tout le monde sait que sur Internet, le consommateur ne veut pas remplir des lignes et des lignes ! Cela s’applique aussi au recrutement. La première chose que fait un candidat aujorud’hui, c’est d’aller sur le site de l’entreprise. S’il tombe sur le genre de formulaire dont je vous parlais à l’instant, il peut avoir envie de s’enfuir, car cela ne présage rien de bon sur l’entreprise.

On parle beaucoup de l’émergence d’une nouvelle génération familière de tous ces outils. Qu’est-ce que cela change ?

Le changement majeur est la mondialisation des carrières. Or, la France est peu attractive auprès des talents mondiaux. Ils préfèrent partir à l’étranger à un stage médiocre et mal payé. Le problème c’est qu’ils ne reviennent pas ensuite.

Entre une indemnité de stage de 400 euros à Paris et un salaire de 400 euros chez Foxcom en Chine, ils n’hésitent pas longtemps. Je reviens de Hong Kong et j’ai vu des jeunes Français qui travaillent pour des entreprises chinoises. Il est très difficile de les convaincre de revenir.

Christophe Bys @christophebys

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